ZAPOSLOVANJE PRIHODNOSTI – AGENCIJSKO DELO

V Sloveniji se agencijsko delo uveljavlja, vendar kot vse spremembe, počasi in z velikimi odpori.

V nadaljevanju vam želim predstaviti nekaj pozitivnih vidikov, zakaj zaposlovati preko zaposlitvene agencije in na drugi strani, zakaj je zaposlitev v agenciji za delavca lahko veliko bolj varna in stabilna.

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) določa Pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku v členih od 59. člena do vključno 63. člena. Gre za atipično obliko zaposlovanja v okviru delovnopravne zakonodaje, je pa zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku po drugi strani odlična poslovna rešitev, saj omogoča večjo fleksibilnosti v smislu zaposlitve delavcev glede na potrebe poslovanja.

Screenshot_20210618-181758_Messenger-1-574x803
Eva Donko

Pri navedenem delovnopravnem institutu gre za tristransko pogodbeno razmerje. Stranke tega pogodbenega razmerja so delavec, agencija in vsakokratni uporabnik, za katerega delavec opravlja delo na podlagi napotitve s strani agencije. V konkretnem primeru sta delavec in agencija v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Se pa od tipične pogodbe o zaposlitvi razlikuje po tem, da je predmet pogodbe o zaposlitvi opravljanje dela za drugega uporabnika in ne za delodajalca.

V konkretnem primeru gre za delo, ki ga zagotavlja agencija in tako posreduje delo uporabniku. Začasno zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku se lahko izvaja le s tistimi delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (v nadaljevanju: agencija).  Na podlagi 163. člena Zakona o urejanju trga dela (v nadaljevanju: ZUTD)  se za napotenega delavca šteje delavec, ki ima z delodajalcem za zagotavljanje dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi v skladu z ZDR-1 in katerega delo delodajalec za zagotavljanje dela zagotavlja uporabniku, pri katerem delavec začasno dela pod nadzorom in v skladu z navodili uporabnika.

Česa si delodajalci želijo, ko nastopi trenutek, ko se je od določenega delavca žal potrebno posloviti? Želijo si fleksibilnosti. Želijo odpovedati pogodbeno razmerje z delavcev,  ko mu ne morejo zagotavljati dela, ali z delavcem,  ki ne dela dobro, brez da  se z njim zapletejo v dolgotrajni spor in brez skrbi, da jim grozi visoka odpravnina ali celo odškodnina, ker je bila pogodba procesno nespretno odpovedana. Delodajalci se želimo, da se bi lahko ukvarjali samo z organiziranjem lastnega delovnega procesa in prilagajanjem  že tako presenetljivim zahtevam trga. Želimo si tudi, da bi število zaposlenih lahko prilagajali obsegu naročil. Zakaj se torej delodajalci ne odločajo za najem agencijskih delavcev?

Nasplošno je precej zakoreninjeno prepričanje, da so zaposlitvene agencije zgolj  vmesni člen, ki pobira svoje provizije. Pa vendar je potrebno v obzir vzeti najpomembnejšo funkcijo, ki jo bi sama postavila na prvo mesto, celo nad fleksibilnostjo zaposlovanja- pravna varnost. Delodajalec z najemnom delavca postane naročnik in je primarno v pogodbenem razmerju z agencijo. Seveda mora delavcu še vedno zagotavljati varne delovne razmere, zagotoviti varno delovno mesto, kot bi šlo za njemu lastnega delavca,  ter v času napotitve ravnati v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja, razbremeni pa se marsikatere odgovornosti in kadrovskih in drugih administrativnih aktivnosti. 

Delodjalec tako več ne izgublja nepotrebnega časa za iskanje in selekcijo kadra, ne vodi zaposlitvenih razgovorov, za katere ni specializiran, ne sklepa pogodb o zaposlitvi. Ne obračunava plač, ne vodi evidenc, ne ukvarja se z izdajami odločb, niti z GDPR pravilniki.  Ne ukvarja se z vprašanjem visoke odpravnine za primer, ko delavca razadi zmanjšanega bsega dela več ne potrebuje ali z vlaganjem refundacij v primeru, da je delavec dolgotrajno bolniško odsoten. Ne išče vzorcev pogodb o zaposlitvi po slpetu in ne trepeta pred delovnimi inšpekcijami. S tem se ukvarja ekipa strokovnjakov, z ustreznimi strokovnimi znanji in izkušnjami.  Dogovorjen odstotek  plače delavca, kar običajno predstavlja  nadomestilo za kadrovsko funkcijo, je zanemarljiv v primerjavi s posledicami, ki lahko nastanejo. 

Postopki odpovedi pogodb o zaposlitvi, če je delavec v delovnem razmerju pri delodajalcu so dolgotrajni, dragi in se neredko končajo kot delovni spori  pred delovnimi sodišči. Prav je, da je delovna zakonodaja naklonjena delavcev, da  delovna in socialna sodišča ščitijo šibkejšo stranko v postopku, kar ponavadi predstavlja delavca, ampak neredki so primeri, ko šibkejšo stranko predstavlja prav delodajalec. Manjši delodajalci, imajo najeto zunanje računovodstvo, ki je prevečkrat postavljeno v vlogo pravnika, ko je potrebno sestaviti pogodbo o zaposlitvi alli napisati odpoved delovnega razmerja. Strošek malega podjetnika se tako optimizira v največji možni ravni in redka so podjetja, ki zaposlujejo svojo pravno službo. Strokovna služba se smatra kot ne nujno potrebna, vse do trenutka, ko se delodajalec sooča s posledicami pravnega neznanja na sodišču.  

Leta nazaj so agencije res lahko delovale precej »po svoje« in nadzor nad delom ni bil tako strogo reguliran kot danes, ko so pod strogim nadzorom Ministrstva za delo. V primeru ugotovitev nepravilnosti, agenciji grozijo stroge in visoke kazni, v skrajnem primeru, pa jim Ministrstvo lahko odvzame koncesijo za opravljanje dela. Drug problem pa so agencije, ki to niso. V poslovnem registru je vpisanih (op.a. v času, sestave prispevka) 366 družb, ki imajo glavno dejavnost registrirano 78.200 Posredovanje začasne delovne sile, medtem ko je v Register  domačih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku, na dan 7.5.2021, vpisanih ˝zgolj˝ 136 subjektov, ki izpolnjujejo vse pogoje in jim je bilo izdano dovoljenje za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku. 

“Najem delavca pri zaposlitveni agenciji je ena pomembnejših strateških odločitev naše družbe. V prvi vrsti vidim prednost v fleksibilnosti. Ko potreba po določenem kadru preneha, naročiloodpovem, za delavca pa agencija išče novo zaposlitev. Agencija mi predstavlja prihranek v času in denarju, saj sami zato ne zaposlujemo kadrovnika, pravnika in strokovnega delavca za obračun plač.”

Peter Lihteneker, ELKO MARIBOR d.o.o.

Postopek zaposlitve oziroma napotitve delavca k uporabniku

Pogodba o zaposlitvi med delavcem in agencijo se sklene za nedoločen čas ali pa pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki predstavlja izjemo že na podlagi 12. člena ZDR-1. V primeru, ko delavca določeni uporabnik ne potrebuje več, ga agencija zgolj premesti in poišče delo pri drugemu uporabniku. V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec za zagotavljanje dela dogovorita, da bo delavec začasno delal pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku kot to določa prvi odstavek 61. člena ZDR-1. Prav tako pa v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plačila za delo in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika.

Pred začetkom dela delavca mora uporabnik obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar. Tako bosta delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku sklenila pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Se pa delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik v pisnem dogovoru dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku. ZDR-1 jasno določa, da je uporabnik odgovoren za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb, in splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih.Delavec bo tako pri uporabniku opravljal delo po uporabnikovih pravilih in navodilih ter z njegovimi sredstvi. Prednost delavca, ki mu prinaša agencijsko delo se lahko kaže predvsem v tem, da s tem pridobijo tudi raznovrstne izkušnje, ki jim pri nadaljnjih zaposlitvah še kako prav pride.

V skladu s 63. členom ZDR-1 mora delavec v času opravljanja dela opravljati delo po navodilih uporabnika in glede pravic in obveznosti upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika. Če to uporabnik krši, potem ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela. Letni dopust izrablja delavec v dogovoru z delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom.

Glede agencijskega dela seveda obstajajo tudi omejitve, ki jim mora agencija preveriti preden delavca napoti k uporabniku in jih taksativno določa 59. Člen ZDR-1. 

Kot prednost agencijskega dela vidim predvsem v fleksibilnosti, ki se odraža v sprotnem prilagajanju zaposlovanja delavcev tržnim razmeram, pa čeprav ni tipična oblika zaposlovanja v delovnopravni zakonodaji.

Slovenci se radi oziramo čez mejo v Avstrijo, ko iščemo boljše pogoje dela ali predvsem, ko iščemo primerjave v višinah plačila za delo. Delavci imajo skomine po avstrijskem plačnem sistemu, delodajalci po fleksibilnosti zaposlovanja.  Če iščemo fleksibilnost in  pravno varnost  potem je najem delavca pri agenciji za zaposlovanje racionalna izbira. V Avstriji, denimo, se večina zaposlitev v prvi fazi vrši prav  preko zaposlitvenih agencij.  Na račun prepotrebne prilagodljivosti in pravne varnosti in na drugi strani zniževanja administrativnih stroškov, povezanih z zaposlovanjem, verjamem, da bo posamezni delodajalec pripravljen delavca tudi za obdobje, ko ga dejansko potrebuje, tudi bolje plačati. 

Eva Donko

vir: https://podjetnik.net/zaposlovanje-prihodnosti-agencijsko-delo/